Вход
Регистрация
Привет!
Это рубрика «Дневник Байера» от Syndicate Group — в ней мы отвечаем на все вопросы, связанные с трудоустройством в команду, карьерным ростом и затыками, мешающими расти.
Еще больше интересного — в нашем канале. Сегодня отвечаем на следующий вопрос:
Отвечает Ярослав, Head of HR:
Привет! Если ты устал заливать трафик — надо бы задуматься, в чем дело. Потому что на позиции тимлида тебе все равно придется лить: если в ваших командах тимлиды этим не занимаются совсем, то с процессами явно не все в порядке. И если офферов нет, то ситуация вообще мрак — но это уже лирика.
Дружеский совет. Не говори никому, что устал лить. Сначала возьми отгул на пару дней, потрогай траву в парке и порефлексируй, что за «устал». Потому что если окажется, что позиция тимлида тебе нужна, чтобы получать деньги и не лить трафик — никому из овнеров/хэдов это точно не понравится.
Руководители хотят слышать от тебя, будущего тимлида, что-то типа «моей экспертизы достаточно, чтобы давать команде энергию, генерить больше профита, качать сотрудников». Команде именно это и нужно. «Я устааал» тут не прокатит 100%, это слабая позиция.
Но давай вернемся к нашим баранам. Твой вопрос хорошо иллюстрирует «пробелы» в менеджменте ваших команд — в идеале таких кейсов возникать не должно. Представим, что ты уже обо всем подумал и готовишься принять решение.
Две стороны одной тимлидской медали
Я приведу в пример два очень разных кейса, а ты сам сможешь сделать выводы.
С одной стороны, круто, когда сотрудник решителен настолько, что сам добивается от компании улучшения условий работы или повышения. У него нет сомнений а-ля «вывезу ли ваще» или «а повысят ли» — он понимает, что готов делать больше. Мы считаем это преимуществом.
В идеальной ситуации этот сотрудник сначала приходит к нам посоветоваться, а потом обращается к хэду медиабаинга — хэд решает, как тут поступить. И если ему все нравится, мы помогаем новому тимлиду собрать команду под своим управлением и начать лить трафик. Это, конечно, вкратце.
Твой ли это случай — непонятно: мы не знаем, насколько ты скилловый специалист. Нам неизвестно, говорил ли ты о повышении со своими руководителями. Но у меня есть догадка, что ваша компания не готова к расширению и созданию новой команды (если ты прав и текущий тимлид реально не справляется с задачами).
Поэтому без выводов, просто на подумать.
С другой стороны, бывают большие профессионалы, потрясающие медиабайеры, которые стесняются поговорить. Мы все таких знаем: будут до последнего делать работу за семерых и стесняться попросить о повышении, а потом внезапно уволятся, уедут на плацкарте, задумчиво глядя в окно.
Допускать потери таких сильных единиц никак нельзя. Если ты «тот самый», но это пока никто не заметил — значит, у вас нет отстроенных HR-процессов, никто даже не заметил, что ты метишь на тимлида.
Может быть, тимлида давным давно хотят заменить, но подходящих кандидатов никто не видит. На тебя смотрят, как на крутого и рукастого специалиста, но в кулуарах уже обсудили — мол, жалко, что Артем не очень активный парень, мог бы тимлидом стать.
А ты втихаря думаешь про увольнение. Налицо — взаимное недопонимание, никто ничего не проговорил.
Чтобы такой ерунды не было, кто-то должен мониторить ситуацию и все эти маркеры подмечать.
Любой руководитель проводит больше всего времени со своими подопечными, чуть меньше — в найме новых, а потому может заметить изменения в поведении сотрудников. Но не всегда может уделить этому время по двум причинам:
- Времени на выполнение прямых задач станет меньше, а в психологи тимлид не записывался;
- Не все тимлиды и руководители (особенно на старте) умеют обсуждать такие вопросы с подчиненными.
Да и самому байеру может быть некомфортно делиться переживаниями с тимлидом. Ну, не по-пацански как-то — кажется, что могут посчитать «слабым звеном» и уволить.
Поэтому чтобы отслеживать и улучшать климат в штате, есть HR. Это сложно, но мы, например, такое умеем. У нас для этого есть всякие регулярные встречи и пульс-чеки с сотрудниками, на которых мы узнаем:
- Как себя чувствует сотрудник,
- Как ладит с коллективом,
- Какие у него планы на свою работу,
- Какая у него загрузка, уровень стресса (чем заболел его французский бульдог, все ли норм?) и все такое.
Самыми важными выводами мы по факту встречи делимся с руководителем каждого сотрудника. Если возникает проблема, можем помочь ее решить, выступить в качестве «медиатора» между байером и руководителем. Чтобы они точно друг друга поняли.
Думаю, мысль понятна. И вопрос у меня к тебе возникает ответный.
Ты обратился за повышением?
Попробуй. Если не получишь бамп — как минимум дадут фидбек о твоих скиллах и работе, объясниться на собесе в новую команду будет проще. А если свободное место-таки найдется и ты на него проходишь — все круто, желаем тебе удачи.
Но если ситуация в команде не очень и ты часто думаешь уйти, а мысль о позиции тимлида тебя просто успокаивает — вот это уже не ок. Надо менять коллектив.
Можешь, кстати, обратиться к нам Syndicate — мы тебя честно оценим, и если ты реально готов стать тимлидом, ты им станешь. У нас. Мы постоянно сетапим новые команды, наши возможности тут не ограничены (как и потолок твоего заработка).
Заполняй заявку здесь, если уже мастак или приходи учиться с нуля в нашу Академию.
Читай другие выпуски “Дневника байера” у нас на сайте:
- Какие проблемы можно решить через HR, а какие — нет? Дневник байера, выпуск №1
- Бесит коллега: что с ним делать? Дневник байера, выпуск №2
- Не хочу посещать внерабочие ивенты — это нормально? Дневник байера, выпуск №3
Дочитали? Там разборы каждую неделю
Гайды, кейсы, карьера в нише – то же самое, что вы только прочитали, но регулярно.
Подписаться на канал
